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14.12.2018
von Christoph
in Aktuelles zum IT-Recruiting

Grundlagen der Kandidatenansprache im Active Sourcing in 10 Punkten

Fachkräftemangel macht den Arbeitsmarkt zu einem Anbietermarkt. Arbeitgeber sind nicht länger in der Lage, aus einem Talentüberschuss die besten Kandidaten auszuwählen.
Der Arbeitsmarkt wird heute von qualifizierten und technisch versierten Nachwuchskräften beherrscht, die wissen, dass sie stark nachgefragt sind.
Dadurch wird es für Arbeitgeber immer schwieriger, offene Stellen mit ihren Wunschkandidaten zu besetzen.
Im "War for Talent" können Arbeitgeber sich nicht einfach zurücklehnen und warten, bis passende Bewerber zu ihnen kommen.
Sie gehen aktiv auf die Suche nach bisher unentdeckten Talenten oder sogenannten passiven Kandidaten.

Lesezeit: ca. 5 Min.

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Was ist Active Sourcing?

Active Sourcing bedeutet im Wesentlichen die aktive Suche nach vielversprechenden Kandidaten, bevor eine Stellenbesetzung erforderlich ist. Dazu gehören beispielsweise Recruiter, die Kontakt zu vielversprechenden Kandidaten auf Hochschulveranstaltungen, Jobmessen oder Online-Plattformen aufnehmen. Ebenfalls beliebt bei Recruitern ist das Durchführen von sogenannten Networking-Seminaren, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, und anschließend mit diesen in Kontakt zu bleiben. Durch den Aufbau dieser Beziehungen erhöhen Arbeitgeber im Laufe der Zeit nicht nur die Chance, auftretende Vakanzen schnell zu besetzen, sondern sie können dabei im Idealfall aus einem hochqualifizierten Pool vorher sondierter Kandidaten auswählen.

Wie funktioniert Active Sourcing?

Unabhängig davon, ob ein potenzieller Wunschkandidat bereits angestellt ist (wenn es z.B. um eine interne Versetzung/Beförderung geht), studiert oder passiv ist, stellen Recruiter Kontakt her und sammeln qualifizierte Kandidaten in Talentpools für eine mögliche zukünftige Beschäftigung.
Social Networking wird dabei zunehmend zur bevorzugten Option für modernes Personalrecruiting. Mit Milliarden von Benutzern bieten soziale Netzwerke wie Facebook, Twitter, XING und LinkedIn eine ideale Plattform, um potenzielle zukünftige Mitarbeiter für ihre Talentpools zu finden und Kontakt mit ihnen aufzunehmen. Unsere Erfahrung hat aber gezeigt, dass im speziellen IT-Talente sich weniger auf klassischen Karriereportalen wie XING oder Linkedin bewegen, weil die Frequenz der Ansprachen durch Personaldienstleister oftmals zu hoch ist und aufgrund unpersönlicher Ansprachen als störend empfunden wird. IT-Talente bewegen sich vielmehr auf Plattformen wie Stackoverflow oder IT-Talents, wo sie unter ihresgleichen sind.

Die Grundlagen der Kandidatenansprache im Active Sourcing:

1. Sourcer müssen ihre Kandidaten kennen!

Es ist essentiell, dass Sourcer das Profil ihrer Wunschkandidaten genau analysieren. Nur so kann eine individuelle, an das Profil angepasste und wertschätzende Ansprache gewährleistet werden.
Dass man schon in seiner Ansprache auf bekannte Fähigkeiten und Talente des Kandidaten eingeht - beispielsweise erwähnenswerte Qualifikationen oder Weiterbildungen im Umgang mit bestimmter Soft- oder Hardware -, vermittelt von Beginn an ein Gefühl von Wertschätzung.

2. Sourcer müssen Mehrwert bieten!

Sourcer sollten sich die Frage stellen, welchen Karriereverlauf ihr Wunschkandidat sich vorstellt. Jemand der beispielsweise 5 Jahre Berufserfahrung als IT-Consultant hat, passt auf den ersten Blick möglicherweise optimal auf die offene Stelle als IT-Assistent. Das heißt im Umkehrschluss aber noch lange nicht, dass er wirklich der passende Mann für die Stelle ist. Vermutlich möchte er nach 5 Jahren als IT-Consultant den nächsten Karriereschritt machen und wäre somit wenig erfreut über ein Angebot, das Karrierestillstand, wenn nicht sogar -rückschritt, bedeutet.
Gleiches gilt im Umgang mit Quereinsteigern. Erfolgreiche Sourcer stellen sich die Frage: "Welchen Mehrwert bietet mein Unternehmen dem Kandidaten?"

3. Individuelle Ansprache ist Pflicht!

Ein standardisiertes Massenanschreiben mag auf den ersten Blick verlockend sein. Doch der Schein trügt. Die Copy-Paste-Methode ist weder effizient noch effektiv. Kandidaten merken sofort, ob sich der Recruiter mit ihren Profilen auseinandergesetzt hat, oder bloß auf gut Glück Rundmails verschickt. Die Responserate fällt dementsprechend niedrig aus.
Spricht der Sourcer durch mangelhafte Recherche dann auch noch falsche Kandidaten an, wirkt sich das auf Dauer sogar negativ auf das Employer Branding und das Image des Sourcers selbst aus.

4. Die individuelle Ansprache beginnt bereits in der Betreffzeile!

Im "War for Talent" erhalten die wirklich talentierten Kandidaten unzählige Mails mit Jobangeboten - vor allem im rapide wachsenden IT-Markt. Durch eine nichtssagende Betreffzeile landen viele Sourcer schnell im digitalen Müllkorb. Eine individuelle Betreffzeile hingegen ist entscheidend für die Öffnungsrate von Rekrutierungsnachrichten.

5. Active Sourcing bedeutet, aktiv den (mehr oder weniger) passiven Kandidaten anzusprechen.

Active Sourcing bedeutet, aktiv den (mehr oder weniger) passiven Kandidaten anzusprechen.
Beim Active Sourcing erstellen Sourcer keine Stellenausschreibung, die auf aktive Bewerber ausgerichtet ist. Aktive Bewerber sind in der Regel gezielt auf der Suche nach einem (neuen) Job und werden entsprechend angesprochen.
Im Zuge von Active Sourcing werden dagegen proaktiv Kandidaten angesprochen, die zunächst einmal nicht an einem Jobwechsel interessiert sind und dementsprechend durch Mehrwert überzeugt werden müssen.
Um bei diesen passiven Kandidaten überhaupt Interesse zu wecken, müssen Anschreiben etc. entsprechend formuliert werden. Hilfreich für den Sourcer gestaltet es sich, sofern direkte Informationen über Verfügbarkeiten aus den Profilangaben des Talents aufgegriffen werden können, um eine überzeugende Direktansprache zu verfassen. Talente auf IT-Talents.de haben beispielsweise die Möglichkeit anzugeben, dass Sie für eine Beschäftigung X ab Datum Y in Ort Z zur Verfügung stehen. Diese Angaben sollten sich Sourcer zu Nutze machen.

6. Auf das Wesentliche konzentrieren!

In der Kandidatenansprache geht es hauptsächlich um die Aufgabe. Eine kurze Vorstellung des Arbeitgebers ist ratsam aber ein ausführliches Firmenporträt ist hier fehl am Platze. Sourcer sollten direkt vermitteln, um was es bei dem Job geht und warum gerade dieser Kandidat für sie interessant ist.

7. Sourcer planen langfristig!

Natürlich geht es beim Recruiting oft um die kurzfristige Besetzung offener Stellen. Active Sourcing zielt aber viel mehr darauf ab, sich einen Talentpool aufzubauen, aus dem in Zukunft zu passender Zeit Talente ins Unternehmen gezogen werden können. Dies geschieht durch die proaktive Ansprache und den Aufbau langfristiger Beziehungen zu passiven Talenten.
Geben Sourcer passiven Kandidaten das Gefühl, dass Sie speziell an ihm und seinen Fähigkeiten interessiert sind, bleiben sie beim Kandidaten in guter Erinnerung. Auch wenn er nicht sofort zu einem Jobwechsel bereit ist. So ist er in Zukunft eher bereit, ein Angebot anzunehmen.

8. Immer nur ein Talent aus einem Unternehmen ansprechen!

Um beim Kandidaten das Gefühl von individueller Absprache und persönlicher Wertschätzung zu gewährleisten, dürfen Sourcer nicht mehrere Kandidaten aus dem gleichen Unternehmen - oder noch schlimmer: aus der gleichen Abteilung - gleichzeitig ansprechen. Sollte das herauskommen vermittelt es genau das Gegenteil von dem, was Sourcer vermitteln möchten.

9. Kommunikation nicht abreißen lassen!

Selbst wenn eine vakante Stelle bereits anderweitig besetzt wurde oder ein Kandidat plötzlich doch nicht zu einer freien Stelle passt, sollten Sourcer den Kontakt nicht plötzlich abreißen lassen.
Durch zuverlässige Rückmeldung bleiben Unternehmen bei Talenten in guter Erinnerung. Dies ist zu Zeiten von Fachkräftemangel nicht zu vernachlässigen. Denn auch, wenn es dieses Mal nicht gepasst hat, wird in Zukunft mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Position mit ähnlichen Anforderungen zu besetzen sein.

10. Timing ist essentiell!

Die Responserate in der Kandidatenansprache steigt oder sinkt je nach Zeitpunkt der Ansprache. Besonders häufig antworten Kandidaten, wenn man Sie kurz vor oder nach der Arbeit anspricht.
Auf einigen Onlineplattformen ist es sogar möglich, zu sehen, ob Nutzer gerade online und aktiv sind. Darin liegen große Chancen für Recruiter, da unmittelbare Kommunikation in Echtzeit aufgenommen werden kann.

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